Bias generazionali nella selezione dei candidati

Molte organizzazioni si trovano oggi in difficoltà nella selezione dei candidati. Alcuni si chiedono: “Dove sono spariti?”

Anche quando, dopo un’adeguata comunicazione dell’offerta di lavoro, si riesce a portare qualche candidato a colloquio, emerge un’altra sfida: “Sembra che la selezione la facciano loro più che noi”, ha riferito di recente un recruiter aziendale.

Il mondo del recruitment inevitabilmente sta cambiando spinto in particolare da una nuova generazione di candidati con comportamenti e aspettative differenti rispetto al passato.

Sebbene sia possibile formarsi sulla diversità generazionale e leggere sulle differenze tra Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, è fondamentale prestare attenzione ai bias che possono emergere in fase di selezione a volte proprio esasperati dalla crescente letteratura.

Esempi di bias generazionali

Si diffonde spesso l’idea che Millennials e Gen Z siano meno fedeli alle aziende e più propensi a cambiare lavoro frequentemente. Sebbene il job hopping sia più diffuso tra i giovani, le motivazioni alla base delle scelte professionali variano. Alcuni cercano stabilità per affrontare impegni economici, costruire una famiglia o specializzarsi in un settore. Scegliere a priori un candidato senior invece che giovane per timore che il giovane un domani se ne vada, può essere una scelta miope.

Analogamente, sebbene gli studi affermino che l’intelligenza cristallizzi con l’età, non è scontato che i lavoratori senior siano avversi al cambiamento. Anzi, spesso è possibile trovare tra i candidati più anziani persone desiderose di crescere e flessibilità.

È diffusa l’esperienza dei recuiter che al primo colloquio ricevono la richiesta di smart working da parte di giovani candidati interpretandola come un segnale di pigrizia o scarso impegno. È utile tuttavia riconoscere che le motivazioni legate a tale richiesta possono essere le più disparate. Per alcuni, lo smart working risponde a esigenze pratiche, come il risparmio di tempo negli spostamenti o la necessità di conciliare lavoro e vita privata. Un modo per affrontare dunque questa richiesta correttamente è approfondire il bisogno del candidato e verificare l’insieme di soluzioni, anche oltre lo smart working, che possono soddisfarlo.

Uno dei bias più comuni è preferire candidati con uno stile comunicativo familiare. I giovani, cresciuti nell’era della messaggistica istantanea, tendono a scrivere in modo sintetico e diretto. Questo non va confuso con la mancanza di rispetto o disinteresse nei confronti dell’azienda, ma riflette un diverso approccio alla comunicazione, più orientato alla sostanza che alla forma.

C’è chi pensa che i giovani siano meno capaci di attenzione, più avvezzi alla trappola del multitasking e meno organizzati. In realtà, molti giovani sono abili nell’utilizzano di app e metodi che permettono loro di organizzarsi, di gestire efficacemente il tempo, di collaborare in modo efficace con un team, spesso appresi durante il percorso formativo scolastico.

È altresì comune considerare i lavoratori più anziani meno dinamici: sebbene possano avere una minore rapidità fisica, spesso possono garantire una maggiore velocità nel processo decisionale, più prontezza nell’affrontare situazioni impreviste, più precisione nell’esecuzione delle attività lavorative in virtù di una maggiore esperienza.

Come evitare i bias nella selezione

Per rendere i colloqui più efficaci e inclusivi, è possibile adottare alcuni accorgimenti:

Aumentare la consapevolezza sui bias che possono influenzare la selezione attraverso attività formative
Definire parametri oggettivi per la valutazione dei candidati
Coinvolgere selezionatori di età diverse nel processo di selezione
Chiedere feedback ai candidati sulla percezione dell’inclusività nel processo di selezione.

L’ultimo dei quattro punti è talvolta quello più trascurato. Utile sarebbe poter chiedere feedback non solo ai candidati che sono stati valutati idonei ad un inserimento in azienda, ma anche a coloro che non sono stati scelti per la posizione disponibile.